MANAJEMEN LOGISTIK

A. Pengertian
Pembelian adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau perusahaan untuk mendapatkan suatu barang atau bahan dalam kualitas yang diingikan dalam jumlah yang ditetapkan dengan harga yang pantas sesuai dengan waktu yang diharapkan dan dari sumber yang dapat dipertanggungjawabkan.

B. Tujuan manajemen logistik
Tujuan yang bersifat umum adalah untuk mendapatkan barang atau bahan dalam kualitas bagus dan right quantity dan haga yang pantas dan right sources.
Tujuan manajemen logistik yang bersifat spesifik antara lain :
a. Membantu organisasi atau perusahaan didalam menjaga kelancaran proses operasional.
b. Menciptakan investasi yang minimal didalam persediaan barang.
c. Membeli secara kompetitif.
d. Membeli secara bijaksana : pembeli mencoba mengkombinasikan secara baik jumlah, kualitas, harga, waktu tunggu sejak memesan barang sampai barang itu diterima.
e. Berusaha mendapatkan sumber bahan yang lebih baik.
f. Membina hubungan baik dengan para suplayer.
g. Menciptakan profesionalisme didalam pembelian.

C. Sumber untuk logistik
1. Manajer logistik
Fungsinya antara lain :
- Menganalisa situasi ekonomi khususnya yang berkaitan dengan permintaan barangg yang dibutuhkan.
- Merumuskan kebijakan logistik.
- Menetapkan prosedur pembelian.
- Melakukan penilaian terhadap suplayer.
- Membina hubungan yang baik dengan para suplayer.
- Mencari alternatif suplayer yang lebih baik.
- Menjaga kelancaran ketersediaan bahan.
Kualifikasinya :
- Pernah menduduki salah satu jabatan dalam departemen logistik.
- Memiliki pengalaman sebagai tenaga pembeli.
- Pendidikan sarjana administrasi publik/MAP.
- Berkepribadian kuat (jujur, ulet, bisa bekerja sama  dan berwawasan luas)..

2. Tenaga buyers (pembeli)
Fungsinya antara lain :
- Menginventarisasi para suplayer.
- Memilih suplaer yang sesuai.
- Melakukan pemesanan.
- Mengawasi kelancaran pesanan.
- Menilai suplayer.
- Mencari suplayer alternatif.
- Membina hubungan yang baik dengan suplayer.
Kualifikasinya :
- Berpendidikan sarjana adaministrasi publik/ bisnis
- Pesonality : jujur, peka terhadap situasi yang ada, bertanggungjawab, bisa bekerja sama, loyal, ulet dan inisiatif.

3. Tenaga tata usaha/sekretaris.
Fungsinya antara lain :
- Mengatur ruang kerja manajer logistik.
- Mengatur jadwal rapat manajer logistik.
- Mengatur jadwal perjalanan manajer logistik.
- Mengatur pertemuan dengan suplayer.
- Menyiapkan surat permintaan penawaran.
- Menyiapkan surat pesanan.
- Menyiapkan surat kalim (bila ada kesalahan pesanan0
- Menyiapkan data suplayer.
Kualifikasinya :
- Berpendidikan minimal SMK atau D3 sekretaris.
- Personality : cantik, berpenampilan menarik, cekatan, teliti, bertanggungjawab, bisa bekerja sama, berwawasan luas.

SELEKSI CALON PEGAWAI

A. Pengertian

Seleksi kemampuan adalah suatu proses untuk melakukan penilaian terhadap kemampuan seorang calon pegawai baik yang berkaitan dengan pekerjaan maupun yang menyangkut pengetahuan umum guna dipakai sebagai dasar pemilihan calon pegawai.

Tujuan

Untuk mendapatkan calon pegawai yangg terbaik sehingga tidak saja mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan mampu menghadapi tantangan perubahan lingkungan eksternal.

 Jenis 

1. Dilihat dari bentuknya.

a. Oral test (tes lisan)

Oral test adalah salah satu bentuk test yang diberikan kepada calon pegawai untuk :

- Mengetahui calon pegawai secara langsung, termasuk cara memasuki ruangan, cara berjalan, cara duduk, cara berbicara dan cara berargumentasi.

- Mengetahui luasnya wawasan yang dimiliki oleh calon pegawai, baik yang berkaitan dengan pekerjaan maupun pengetahuan secara umum.

 Jenis oral test antara lain :

Dilihat dari segi segi peserta.

- Individu interview

- Group interview

Terstruktur (tidak wawancara)

- Terstruktur (berurutan)

- Tidak terstruktur (tidak sistematis)

Dilihat dari seggi jumlah pewawancara

- Dilakukan oleh seorang

- Dilakukan olleh lebih dari seorang.

B. Written Test (tes tertulis)

Written test ( tes tertulis) adalah salah satu bentuk test tertulis yang diberikan kepada calon pegawai untuk mengetahui calon pegawai yang terbaik untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Tujuan written test ( test tertulis) antara lain :

- Untuk mengetahui luasnya wawasan yang dimiliki oleh calon peserta, baik yang menyangkut pekerjaan maupun yang lainynya.

- Untuk mengetahui kecepatan calon pegawai memutuskan sesuatu.

- Untuk mengetahui kecepatan calon pegawai menghitung atau menganalisa.

Jenis written test ( test tertulis)

a) Subyektif test

Subyektif test adalah suatu test yang diberikan kepada calon pegawai dengan bentuk tulisan dan tidak menyediakan jawaban, jawaban diserahkan sepenuhnya kepada peserta test.

b) Obyektif test

Obyektif test adalah suatu test tertulis yang diberikan kepada calon pegawai untuk memilih saah satu jawaban yang dianggap paling benar menurut calon pegawai dari beberapa jawaban yang telah disediakan.

c) Short essay test

Short essay test adalah salah satu bentuk test tertulis yang diberikan kepada peserta untuk menulis karangan singkat dengan topik yang telah disediakan (lebih dari satu) dalam jumlah suku kata tertentu dan dalam waktu tertentu.

Tujuan written test (test tertulis)

- Untuk mengetahui kecepatan calon pegawai mengambil sikap.

- Untuk mengetahui kepandaian calon pegawai mengatur waktu.

- Untuk mengetahui kemampuan calon pegawai menganalisis sesuatu.

- Untuk mengetahui seberapa luas wawasan yang dimiliki oleh calon pegawai.

C. Performance test (kinerja)

Performance test adalah salah satu bentuk test yang diberikan kepada peserta untuk mengetahui secara langsung kemampuan seorang calon pegawai didalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

Tujuan Performance test antara lain:

- Untuk melihat secara langsung kemampuan seorang calon pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

- Sebagai dasar pembanding dengan peserta lain.

- Untuk membuktikan kebenaran informasi yang diberikan oleh calon pegawai.

D. General Intelligent Test

General intelligent test adalah suatu bentuk psikotest yang diberikan kepada calon pegawai dengan tujuan untuk mengetahui kesesuaian antara pengetahuan, keahlian dan pekerjaan yang ditawarkan kepada calon pegawai.

E. Emotional Personality Test

Emotional personality test adalah suatu bentuk psikotest yang diberikan kepada calon pegawai untuk mengetahui kematangan emosi serta kepribadian yang dimiliki oleh seorang calon pegawai dalam kaitannya  dengan jabatan atau pekerjaan yang dilakukan.

F. Vocatimel and Interest Test

Vocatimel and interest test adalah salah satu bentuk psikotest yang diberikan kepada calon pegawai dengan tujuan untuk mengetahui minat seseorang calon pegawai terhadap pekerjaan yang ada.

G. Performance Test (kinerja)

1. Kriteria seleksi

Kriteria seleksi adalah karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang calon pegawai agar mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.

2. Predictors

Predictors adalah indikator-indikator terukur yangg digunakan dalam kriteria seleksi.

3. Job performance

Element of job performance

- Quantity of work

- Quality of work

- Compatibility with other

- Presence of work

- Leght of service

- Flexibility

Selection criteria for employees who will meet performance goals

- Ability : kemampuan

- Motivation : motivasi

- Intelligence : pengetahuan

- Consctentiousness : kepekaan

- Appropriate risk for employees

- Appropriate permanence

Operational predictors of selection criteria

- Experience : pengalaman

- Post performance

- Phisical skills : kemampuan fisik

- Educational : pendidikan

- Interest

- Salory requirements : gaji yang dikehendaki

- Certificates held degrees ; ijazah yang dimiliki

- Test score : nilai test

- Personality measures

- Work refrences : pekerjaan

- Tenure on previons jobs

- Previons jobs held : jabatan sebelumnya.

- Drug test : test kesehatan

- Police record : surat kelakuan baik.

Syarat ujian kemampuan yang baik antara lain :

a. Harus dikaitkan dengan job analysis (job description).

b. Harus memenuhi prinsip keabsahan.

c. Harus memenuhi prinsip rahabilitas (dapat dipercaya).

d. Harus obyektif.

e. Hasil cepat diumumkan.

POPULASI DAN SAMPEL

A.    Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Misalnya akan melakukan penelitian di sekolah X, maka sekolah X ini merupakan populasi. Sekolah X mempunyai sejumlah orang/subyek dan obyek yang lain. Hal ini berarti populasi dalam arti jumlah/kuantitas. Tetapi sekolah X juga mempunyai karakteristik orang-orangnya,  misalnya motivasi kerjanya, disiplin kerjanya, kepemimpinannya, iklim organisasinya dan lain-lain; dan juga mempunyai karakteristik obyek yang lain, misalnya kebijakan, posedur kerja, tata ruang kelas, lulusan yang dihasilkan dan lain-lain. Yang terakhir berarti populasi dalam arti karakteristik.

Satu orang pun dapat digunakan sebagai populasi, karena satu orang mempunyai berbagai karakteristik, misalnnya gaya bicaranya, disipli prribadi, hobi, cara bergaul, kepemimpinannya dan lain-lain. Misalnya akan melakukan  penelitian tentang kepemimpinanya presideen Y maka kepemimpinan itu merupakan sampel dari semua karakteristik yang dimiliki presiden Y.

B.     Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada  populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).

Bila sampel tidak representatif, maka ibarat orang buta disuruh menyimpulkan karakteristik gajah. Satu orang memegang telinga gajah, maka ia mennyimpulkan gajah itu seperti kipas. Orang kedua memegang badan gajah, maka ia meenyimpulkan gajah itu seperti tembok besar. Satu orang lagi memegang ekornya, maka ia menyimpulkan gajah itu kecil seperti seutas tali. Begitulah kalau sampel yang dipilih tidak representative, maka ibarat 3 orang buta yang membuat  kesimpulann salah tentang gajah.

C.    Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai tekknik sampling yang digunakan.

1.      Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi, simple random sampling, proportionate stratifiedrandom sampling, disproportionate stratified random, sampling area (cluster) sampling (sampling menurut daerah).

a.      Simple Random Sampling

Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel darri populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

 

b.      Proportionate Stratified Ranndom Sampling

Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsure yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional. Suatu organisasi yang mempunyai pegawai dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka pegawai itu berstrata. Misalnya jumlah pegawai yang lulus S1=45, S2= 30, STM=800, ST=900, SMEA=400, SD=300. Jumlah sampel yang harus diambil meliputi strata pendidikan tersebut.

c.       Disproportionate Stratified Random Sampling

Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi bberstrata tetapi kurang proporsinal. Misalnya pegawai dari unit kerja tertentu mempunyai; 3 orang lulusan S3, 4 orang lulusan S2, 90 orang S1, 800 orang SMU, 700 orang SMP, maka tiga orang lulusan S3 dan empat orang S2 itu diambil semuanya sebagai sampel. Karena dua kelompok ini terlalu kecil bila dibandingkan dengan kelompok ini terlalu kecil bila ddibandingkan dengan kelompok S1, SMU, dan SMP.

d.      Cluster Sampling (Area Sampling)

Teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas, misal penduduk darii suatu negara, propinsi atau kabupaten. Untuk menentukan penduduk mana yang akan dijadikan sumber data, maka pengambilan sampelnya berdasarkan daerah poopulasi yang telah ditetapkan.

Teknik sampling daerah ini sering digunakan melalui dua tahap, yaitu tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap berikutnya menentukan orang-orang yang ada pada daerah itu secara sampling juga.

2.      Nonprobability Sampling

Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang  tidak member peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi, sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.

a.      Sampling Sistematis

Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor urut. Misalnnya anggota populasi yang terdiri dari 100 orang. Dari semua anggota itu diberi nomor urut, yaitu nomor 1 sampai dengan nomor 100. Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan nomor ganjil saja, genap saja, atau kelipatan dari bilangan tertentu.

b.      Sampling Kuota

Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. Sebagai contoh, akan melakukan penelitian tentang pendapat masyarakat terhadap pelayanan masyarakat dalam urusan Ijin Mendirikan Bangunan. Jumlah sampel yang ditentukan 500 orang. Kalau pengumpulan data belum didasarkan pada 500 orang tersebut, maka penelitian dipandang belum selesai, karena belum memenuhi kuota yang ditentukan.

c.       Sampling Insidental

Sampling insendental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

d.      Sampling Purposive

Sampling purposif adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya akan melakukan penelitian tentang kualitas makanan, maka sampel sumber datanya adalah orang yang ahli makanan, atau penelitian tentang kondisi politik di suatu daerah, maka sampel sumber datanya adalah orang yang ahli politik. Sampel ini lebih cocok digunakan untuk penelitian kualitatif, atau penelitian-penelitian yang tidak melakukan generalisasi.

e.       Sampling Jenuh

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumla populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

f.        Snowball Sampling

Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar. Dalam penentuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dengan dua orang ini belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka peneliti mencari orang lain yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi data yang diberikan oleh dua orang sebelumnya. Begitu seterusnya,, sehingga jumlah sampel semakin banyak.

D.    Menentukan Ukuran Sampel

Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel. Jumlah sampel yang diharapkan 100% mewakili populasi adalah sama dengan jumlah anggota populasi itu sendiri. Jadi bila jumlah populasi 1000 dan hasil penelitian itu akan diberlakukan untuk 1000 orang tersebut tanpa ada kesalahan, maka jumlah sampel yang diambil sama dengan jumlah populasi tersebut yaitu 1000 orang. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknnya makin kecil jumlah sampel menjauhi populasi, maka makin besar kesalahan generalisasi (diberlakukan umum).

Rumus untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut.

Keterangan:

s = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

λ2 = Chi kuadrat, dengan dk = 1, taraf kesalahan bisa 1%, 5%, 10%

P = Q= 0,5

d = 0,05

E.     Contoh Menentukan Ukuran Sampel

Akan dilakukan penelitian untuk mengetahui tanggapan kelompok masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Daerah tertentu. Kelompok masyarakat itu terdiri dari 1000 orang, yang dapat dikelompokkan berdasarkan jenjang pendidikan, yaitu lulusan S1=50, Sarjana Muda  300, SMK=500, SMP=100, SD=50 (populasi berstrata).

Rescoe dalam buku Research Methods For Business (1982:253) memberikan saran-saran tentang ukuran sampel untuk penelitian seperti berikut ini.

1.      Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.

2.      Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya: pria-wanita, pegawai negeri-swasta dan lain-lain) maka jumlah anggota sampel setiap kategori minimal 30.

3.      Bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate (korelasi atau regresi ganda misalnya), maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel penelitiannya ada 5 (independen + dependen), maka jumlah anggota sampel = 10 x 5 = 50.

4.      Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, yang menggunakan kelompok eksperimen dan kelompok control, maka jumlah anggota sampel masing-masing antara 10 s/d 20.

F.     Cara Mengambil Anggota Sampel

Di bagian depan bab ini telah dikemukakan terdapat dua teknik sampling, yaitu probability sampling dan nonprobability sampling. Probability sampling adalah teknik sampling yang memberi peluang sama kepada anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Cara demikian sering disebut dengan random sampling, atau cara pengambilan sampel secara acak.

Pengambilan sampel secara random/acak dapat dilakukan dengan bilangan random, komputer, maupun dengan  undian. Bila pengambilan dilakukan dengan undian, sesuai dengan jumlah anggota populasi.

Karena teknik pengambilan sampel adalah random, maka setiap anggota populasi mempunyai peluang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk contoh diatas peluang setiap anggota populasi = 1/1000. Dengan demikian cara pengambilannya bila nomor satu telah diambil, maka perlu dikembalikan lagi, kalau tidak dikembalikan peluangnya menjadi tidak sama lagi. Misalnya nomor pertama tidak dikembalikan lagi maka peluang berikutnya menjadi 1: (1000-1) = 1/999. Peluang akan semakin besar bila yang telah diambil tidak dikembalikan. Bila yang telah diambil keluar lagi, dianggap tidak sah dan dikembalikan lagi.

PENARIKAN PEGAWAI ( RECRUITING)

A. Pengertian

Penarikan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan suatu organisasi untuk mempengaruhi para calon pegawai yang memenuhi syarat serta potensial untuk menjadi pegawai pada suatu  organisasi.

B. Tujuan

1. Untuk mengisi lowongan kerjanya.
2. Untuk menjamin kelancaran pelaksanaan tugas pada organisasi yang bersangkutan.
3. Untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi yang bersangkutan.

C. Dasar Recruitment

• Perencanaan Pegawai
• Formasi Pegawai

D. Proses Recruitment

1. Menetapkan jumlah pegawai yang dibutuhkan beserta persyaratannya.

2. Membentuk/ menetapkan tim atau unit kerja yang bertanggungjawab dalam penarikan pegawai.

3. Tim atau unit kerja menyiapkan formulir pendaftaran, bahan pengumuman di media massa tentang lowongan beserta persyaratan, waktu lamaran, seleksi dan lokasi pendaftaran.

4. Menerima lamaran.

5. Memeriksa lamaran ( seleksi administratif)

6. Melakukan seleksi kemampuan.

7. Menetapkan calon yang diterima.

E. System Recruitment

- Opened System ( sistem terbuka)

Suatu sistem dimana apabila ada lowongan kerja didalam organisasi yang bersangkutan maka lowongan tersebut dapat diisi baik dari tenaga yang ada dalam organisasi maupun dari luar organisasi.

- Closed System (sistem tertutup)

Suatu sistem dimana bila suatu organisasi membutuhkan tenaga kerja maka lowongan yang ada harus diisi oleh orang dalam yang bersangkutan dengan organisasi.

F. Macam Recruitment

- Recruitment Positive 

Berusaha mendapatkan calon pegawai yang terbaik. Dengan cara, membuat orang banyak melamar dengan menyebarluaskan informasi tentang lowongan yang ada, isi informasi harus menarik dan memperluas lingkungan seleksi.

- Recruitment Negative

Calon yang sudah memenuhi persyaratan (minimal kemampuan) sudah dapat diterima. Dengan cara, mempersempit lingkungan seleksi, membuat orang sedikit melamar, tidak mennyebarluaskan informasi tentang lowongan yang ada.

G. Kebijakan Recruitment

1. Merit System

Suatu kebijakan penerimaan pegawai yang lebih ditekankan pada faktor kecakapan.

- Tujuan Merit System

Agar organisasi mendapatkan pegawai yang terbaik.

- Manfaat Merit System

• Terciptannya prinsip "the right man in the right place" atau "the right man for the right job".
• Agar organisasi dapat meningkatkan kinerjanya.
• Agar organisasi yang bersangkutan mampu bersaing dengan organisasi lain.
• Agar orgnasasi bersangkutan mampu bertahan terhadap perubahan lingkungan yang sangat cepat.

- Macam Merit System

• Atas dasar pendidikan/pelatihan.
• Atas dasar pengalaman.
• Atas dasar pendidikan/pelatihan dan pengalaman.

2. Spoil System

Suatu kebijakan penerimaan pegawai yang lebih ditekankan pada faktor keluarga, golongan, suku, ras, kesenangan dan faktor-faktor lainnya.

- Tujuan

Untuk menjaga dominasi keluarga, golongan, ras, suku dll.

- Manfaat

Para pegawai akan bekerja keras untuk menjaga dominasi keluarga atau golongan.

- Kelemahan

a) Penarikan pegawai kadang-kadang tidak didasarkan pada kebutuhan yang real.

b) Sering terjadi misplacement (salah penempatan)

c) Terdesaknya organisasi formal oleh organisasi informal.

- Macam

a. Nepotisme : penerimaan pegawai atas dasar hubungan keluarga.

b. Patronage : penerimaan pegawai atas dasar golongan ( ras, suku, dll).

c. Favoritism : penerimaan pegawai atas dasar kesenangan.

d. Kasianism : penerimaan pegawai atas dasar kasihan.

e. By Reward : penerimaan pegawai atas dasar imbalan prestasi.

PERENCANAAN PEGAWAI

A. Pengertian

Perencanaan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun waktu tertentu, agar mammpu melaksanakkan tugas yang dalam suatu organisasi secara baik.

B. Tujuan

• Agar penarikan pegawai didasarkan pada kebutuhan yang nyata.
• Agar pekerjaan yang ada dapat diselesaikan dengan baik.

C. Proses

1. Perencanaan pembangunan daerah.
2. Progran-program yang disusun.
3. Proyek-proyek yang akan dibangun.
4. Mengiventarisasi jenis dan volume kegiatan yang akan dilakukan tugas tersebut dapat dilakukan secara baik.
5. Mengiventarisasi pegawai yang ada.
6. Memperkirakan jumlah pegawai yang akan berhenti.
7. Mengiventarisasi kebutuhan (kekurangan pegawai).

contoh : Kesekretariatan kantor Gubernur Jawa Timur membalas 1000 surat/ hari, 1 orang sekretaris mampu membalas 25 surat/hari ukuran portofolio. Sekretaris yang akan berhenti 2 orang. Berapa orang sekretaris yang dibutuhkan ?

v = workload (beban kerja)           x 1 orang  

      workforce (kemampuan kerja)

   = 1000    x 1 orang

        25

   = 40 orang.

jadi, Kesekretariatan kantor Gubernur Jawa Timur membutuhkan 40 orang sekretaris untuk membalas 1000 surat/ hari.

D. Teknik Ramalan

Teknik ramalan ada dua pendekatan antara lain: 

1. Ramalan yang bersifat kualitatif 

• Executive judgement
• Delphi technique
• Nominal grouping technique

2. Ramalan yang bersifat kuantitatif

• Menggunakan rasio
• Menggunakan statistik regresi.

- Executive Judgement (keputusan/ketetapan eksekutif) adalah suatu teknik ramalan yang digunakan dalam kepegawaian dimana penetapan kebutuhan pegawai ( jumlah dan persyaratan ditetapkan oleh eksekutif ), karena eksekutiff dianggap pegawai atau pejabat yang paling memahami karena pengalaman.

- Technique Delphi adalah suatu teknik yang digunakan untuk menetapkan kbeutuhan akan pegawai (jumlah dan persyaratannya yang diserahkan kepada pakar, para pakar diundang ( baik dari dalam negeri maupun dari luar negeri) untuk melakukan diskusi tentang hal tersebut, yang akhirnya menyimpulkan tentang jumlah pegawai yang diibutuhkan beserta persyaratannya.

- Nominal Grouping Technique, pada hakekatnya sama dengan teknik delphi yang berbeda pada teknik ini, para pakar didalam menyampaikan pandangan harus menuangkan pendapat dalam kertas kerja dalam bentuk paper.

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

A. Pengertian MSDM

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah suatu kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pengadaan pegawai, penggunaan pegawai, pengembangan pegawai, pemeliharaan pegawai agar para pegawai bekerja secara baik di dalam organisasi atau di luar organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

B. Maksud dan Tujuan MSDM

Maksud dari MSDM adalah untuk memperbaiki produktivitas/kinerja para pegawai terhadap organisasi dengan cara berpikir secara etis dan bertanggungjawab secara sosial.

Tujuan dari MSDM 

1. Untuk menciptakan efektivitas organisasi.
2. Untuk mempertahankan tingkat kontribusi departemen bagian kepegawaian pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Untuk mengurangi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Untuk mempertahankan pegawai dan memotivasi.

C. Materi MSDM

I. Pengadaan Pegawai

• Perencanaan pegawai
• Penarikan pegawai (recruiting)
• Seleksi calon pegawai
• Penempatan dan orientasi

II. Penggunaan Pegawai

• Uraian tugas
• Instruksi dan Pengawasan
• Disiplin dan Hukuman
• Motivasi pegawai
• Penilaian pegawai

III. Pengembangan Pegawai

• Pendidikan dan Pelatihan
• Mutasi pegawai
• Pengembangan karir

IV. Pemeliharaan Pegawai

• Upah atau Gaji
• Jaminan sosial

V. Pemberhentian Pegawai

Personal Logistik

BAB II

ISI

A.    Pengertian

Personil Logistik adalah pendekatan holistik untuk solusi yang berkelanjutan dan ekonomi dengan cakupan kebutuhan tenaga kerja dan aktivitas kerja.

B.     Pendekatan

Pendekatan dikembangkan personil logistik untuk kompleksitas proses perencanaan tenaga kerja - terutama di daerah dengan sangat bervariasi persyaratan (jangka panjang, jangka menengah, intra-day) Personil - secara signifikan mengurangi.

Pendekatan ini terdiri staf logistik tiga rekomendasi utama:

1.     Meredakan masalah perencanaan dengan pendekatan berulang dengan optimal dalam tingkat perencanaan: strategis, taktis dan operasional

2.     Lingkungan sistem redundansi bebas dan terpadu - tidak ada istirahat dan alur kerja ganda-editing dengan proses perencanaan dan data yang relevan.

3.     Metrik Bermakna dan tindakan mengarah pada pengelolaan produktivitas

C.    Disiplin individu personil logistik 

Dalam personil logistik untuk menemukan peristiwa individu berikut:

Ø  Kebutuhan pegawai

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

1.      Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

2.      Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

3.      Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

4.      Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

Ø  Waktu kerja model desain

Sebuah Model waktu kerja adalah bantuan yang paling penting untuk kelancaran suatu proses kerja , seperti produksi .

Dalam model waktu kerja skema lokasi dan distribusi waktu kerja diatur. Ini adalah template untuk pengaturan spesifik jam kerja bagi karyawan. Ruang lingkup untuk kemungkinan waktu kerja operasional biasanyakesepakatan bersama , di mana kurangnya lapangan kerja . Kasus lain adalah undang-undang waktu kerja dan arahan Eropa. Para Buruh Protection Act , majikan akan diinformasikan secara terpisah pada model waktu kerja sebagai sumber bahaya bagi karyawan.

Jumlah yang tepat dari waktu kerja ditentukan berdasarkan kebutuhan operasional dalam konteks model waktu kerja. Ini akan mengatur durasi hari kerja dan distribusi seragam atau tidak seragam pada hari-hari dalam seminggu. Oleh karena itu mungkin juga model waktu kerja yang tidak teratur di mana pekerjaan yang harus dilakukan tidak tercapai dalam waktu satu minggu, tapi rata-rata jangka waktu tertentu (misalnya tahun).

Dalam perusahaan dengan dewan pekerja , majikan, waktu kerja tidak berdasarkan nya tepat Direktorat rusak, tapi bekerja di sini memiliki hak partisipasi sesuai dengan § 87 German Pekerjaan Konstitusi Act (WCA).

Pergeseran A membantu untuk mengatur alur kerja yang mulus. Para manajemen waktu kerja karena itu terutama di perusahaan dengan tinggi tingkat upah kepentingan ekonomi yang besar. Karena itu, harus direncanakan dan dilaksanakan oleh para profesional yang terlatih.

Ø  Manajemen waktu kerja

Para manajemen waktu kerja berfokus pada antarmuka antara penjadwalan kerja dan manajemen personalia dengan kemungkinan yang menguntungkan, terutama operasi Mengekspos tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu produksi dan telah berkembang secara substansial dari kedua daerah.

Dalam perencanaan dan pengendalian produksi (PPC) Anda terbatas pada kapasitas desain dari sistem lama. Perencanaan tenaga kerja telah diimplementasikan dalam jangka pendek pada tingkat operasional. Ini adalah latar belakang staf luas berkualitas mungkin dengan jam kerja tetap. Karena jam kerja dan waktu operasi bervariasi dan memerlukan teknik produksi semakin kompleks dan layanan staf khusus, menyediakan tenaga kerja Sementara manajemen, bagaimanapun, perencanaan tugas dar terpisah dan kompleks.

Karena fleksibilitas waktu kerja , tujuannya adalah untuk menyediakan kapasitas staf untuk properti atau layanan yang tersedia, semakin kompleks. Ada

·Mengkoordinasikan jadwal kerja dan menggeser jadwal rencana produksi,

·mereka untuk bernegosiasi dengan operasi dan tawar-menawar kolektif mungkin,

·Bekerja rekening waktu untuk memimpin

·Downtime untuk memantau dan mengurangi mungkin

Di antara staf perencanaan ( PEP ) mengacu pada alokasi rasional yang berbeda karyawan untuk posisi (sesuai dengan profil keterampilan mereka dan persyaratan situs) dan sebaliknya pembentukan gratis atau dibebaskan kapasitas, pergerakan karyawan yang memenuhi syarat dan restrukturisasi departemen.

Tugas perencanaan penggunaan tenaga kerja , distribusi karyawan pada berbagai pekerjaan dalam terang persyaratan kuantitatif, temporal dan spasial dari perusahaan dan kepentingan dan preferensi karyawan.

Harus dibedakan dari perencanaan tenaga kerja yang akan membuat jangka pendek (harian atau per jam) kompensasi antara sasaran dan staf yang sebenarnya.

Masalah perencanaan tenaga kerja adalah masalah optimasi dan dengan demikian riset operasi asosiasi. Oleh karena itu mereka dapat juga menangani dengan metode solusi biasa riset operasi.Banyak masalah penjadwalan personil dapat dirancang khusus sebagai masalah optimasi linier dirumuskan.

Baru pendekatan untuk memahami perencanaan tenaga kerja sebagai alat strategis untuk optimasi proses ekonomi di perusahaan dan instansi pemerintah. Sebuah peran sentral yang dimainkan oleh fleksibilitas jam kerja, sehingga mereka dapat disinkronkan dengan fluktuasi kebutuhan staf. Karena masalah manajemen waktu kerja sangat erat kaitannya dengan masalah ekonomi lebih lanjut, seperti perintah berfluktuasi atau hukum perburuhan, mengikat pendekatan modern untuk perencanaan tenaga kerja dalam konteks yang lebih luas dengan. Berdasarkan metode Produktivitas Tenaga Kerja slogan dibahas, bagaimana bisa proses perencanaan tenaga kerja dengan tugas-tugas administrasi dan manajemen lainnya, misalnya dalam bidang perencanaan pekerjaan atau keamanan gedung, hubungan efisien.

Selanjutnya, staf penjadwalan blok Manajemen Tenaga Kerja dar. Selain perencanaan tenaga kerja yang sederhana juga termasuk perkiraan beban kerja yang diharapkan dan kebutuhan tenaga, jadwal staf mengoptimalkan untuk menghindari bawah dan atas-cakupan, administrasi rekening waktu yang berbeda dalam manajemen waktu dan analisis dan pengendalian seluruh manajemen tenaga kerja proses. Berbeda dengan perencanaan tenaga kerja tradisional yang melibatkan manajemen waktu di masa lalu dan masa depan karena akarnya dalam manajemen waktu adalahmanajemen tenaga kerja salah satu perubahan dalam persyaratan dan tujuan perencanaan: Persyaratan orientasi dan optimasi elemen inti dari solusi manajemen tenaga kerja modern. Ini bukan hanya distribusi bergeser ke karyawan yang ada, tetapi untuk fleksibel, difokuskan pada perencanaan kebutuhan saat ini, dengan mempertimbangkan demand-driven atau musiman fluktuasi, pelanggan saat ini, penjualan atau angka transaksi atau pertimbangan ekonomis lainnya. Tujuan bisnis manajemen tenaga kerja yang mendukung staf untuk mengurangi biaya dengan mengoptimalkan kedua jelas serta untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan produktivitas dan layanan yang lebih baik untuk mencapai lebih banyak penjualan.

Waktu dan Kehadiran

The Waktu dan Kehadiran (PTR) adalah pengumpulan data dari jam kerja dari karyawan melalui perangkat akuisisi dan dalam bisnis tematis parasumber daya manusia yang ditugaskan.

Di Jerman, hanya sistem untuk pencatatan kehadiran yang umum. Ketentuan perundang-undangan yang relevan dengan kontrak layanan dalam KUH Perdata set. Selanjutnya kesepakatan dalam pekerjaan yang mungkin. Sebuah karya komputasi penentuan waktu lebih dikombinasikan dengan pemeriksaan produktivitas tidak diizinkan tanpa izin dari karyawan.

Pengembangan

Sebelum peluncuran, pertama elektromekanis dan elektronik perangkat yang digunakan untuk mekanik PTR jam dan kartu kerja. Hari ini alat perekam waktu hampir secara eksklusif elektronik sedang digunakan. Yang saat ini dikenal:

Waktu Kehadiran Terminal dengan teknologi RFID

·Terminal dengan metode membaca yang berbeda untuk identifikasi pribadi

·sistem pencatatan waktu seluler (transmitter data pribadi)

·ponsel waktu memori capture (Wands pribadi),

·data nirkabel pemancar / penerima yang dikombinasikan dengan identifikasi lokasi (ponsel, buku catatan GPS)

·Situs Internet untuk langsung pemesanan dan / atau akuisisi Pemasyarakatan (Workflow)

·Software intranet (umumnya arsitektur client-server).

Penambahan dalam berbagai warna-warni yang dikenal, misalnya untuk manajemen absensi (aplikasi untuk cuti, dll) untuk otorisasi lembur melalui struktur hirarkis,

Sementara itu, waktu kerja dicatat dengan waktu khusus dan kehadiran perangkat lunak. Peningkatan penting adalah sistem mobile waktu perekaman , yang memungkinkan jam kerja untuk laptop, tablet PC dan ponsel untuk menangkap. Dalam kombinasi dengan pelacakan ponsel pengumpulan data operasional adalah mungkin untuk pekerjaan di luar perusahaan. Identifikasi setiap orang, ada pilihan yang berbeda tergantung pada media perekam dengan cara kartu plastik dengan kode optik , kode magnetik , RFID chip ( transponder ). Transmisi kode optik atau magnet jarang digunakan, adalah kartu lebih umum contactless dibaca Media dengan chip RFID.

Komponen penting dari perangkat lunak berbasis waktu dan sistem kehadiran adalah antarmuka pengguna dan database yang . Karena integrasi absen dengan semua bidang operasi keamanan investasi merupakan aspek penting. Ini bisa dengan sistem-independen, seperti berbasis web solusi untuk antarmuka pengguna, perangkat lunak open source dan database standar ( SQL diperbesar).

Pengguna yang berwenang harus memiliki kemampuan untuk membaca setiap saat data yang berkaitan dengannya dicatat dan terdaftar (misalnya, manajemen personalia, pemesanan ringkasan, biarkan manajemen) dapat melihat dan mengomentari mereka. Data yang telah dikumpulkan jelas merusak keaslian rekaman.

Supervisor dan karyawan akan memungkinkan pemeriksaan independen pengumpulan data. Ini melibatkan panggilan browser yang sederhana untuk workstation dan pada sistem kios .

Operasi 

Dengan pesan masuk dan keluar ke terminal pemesanan Kerja (kehadiran) terdeteksi. Sistem baru juga dioperasikan dengan variabel skala untuk jenis lain ada tidaknya. Akibatnya, dalam sistem tersebut, perencanaan absen , perencanaan layanan atau prosedur aplikasi untuk absen biasanya terintegrasi. Jika perlu, kontrol akses dapat dilakukan pada waktu dan kehadiran. Bijaksana adalah anabolik dengan sistem manajemen sistem, yang dilayani oleh data yang ada, seperti penjadwalan shift, pelacakan waktu proyek (Dopik), laba laporan kinerja (ELR).

Penyimpanan 

Karena kemudahan perhitungan, jam kerja sering desimal disimpan sebagai apa yang disebut industri menit juga sistem di mana perhitungan real-time, adalah satu jam 60 menit digunakan, a -.Paling sering, sistem ini juga dapat mengeluarkan hasil evaluasi dalam "Industri menit." Harus dibedakan lapisan atau jam kerja tetap dan variabel pendaftaran atau waktu. Dalam setiap kasus harus diambil untuk memastikan bahwa ketentuan-ketentuan dari perjanjian kolektif yang berlaku atau perjanjian operasi yang berlaku terpenuhi. Tergantung pada majikan federal, provinsi, kota dan tarif peraturan (undang-undang) yang diamati. Dalam kasus yang optimal, nama penyedia tepat karena pengalamannya dan risiko rekomendasi.

Metode pendeteksian Mirip 

Terkait dengan PTR adalah akuisisi data (PDA) dan akuisisi data mesin (MDA). Untuk upah - dan sistem pelacakan waktu penggajian memberikan dasar untuk perhitungan oleh bonus lembur ,tunjangan untuk akhir pekan dan bekerja saat liburan, malam perbedaan pergeseran dan biaya tambahan dihitung secara otomatis menggunakan rumus disimpan. Dalam rangka untuk memetakan perjanjian kolektif yang berbeda dan model waktu kerja, aturan yang sesuai dapat disimpan dalam sistem. Idealnya, jenis upah ditentukan dengan menggunakan antarmuka digital dilewatkan ke program penggajian. Risiko kesalahan diminimalkan dan alur kerja penggajian dapat dioptimalkan.

Waktu dan Kehadiran tenaga kerja

Dalam perusahaan Jerman, di mana dewan bekerja ada, adalah karena Konstitusi Undang-Undang Pekerjaan hak partisipasi Pekerjaan sesuai dengan § 87 Pasal 1 Ayat 6 dengan pengenalan waktu dan kehadiran. Dalam UU ini, "Pengenalan dan penerapan fasilitas teknis yang dimaksudkan untuk menjadi perilaku atau kinerja karyawan untuk memantau "diatur sebagai resep co-penentuan. Hal yang sama berlaku dalam pelayanan publik untuk hak partisipasi Dewan Staf . Ini juga hasil dalam sebaliknya, dewan mungkin berusaha untuk melindungi karyawan, dokumentasi "jam kerja" panggilan.

Sebuah putusan oleh Pengadilan Perburuhan federal ^[1] Karyawan yang mungkin sengaja pada waktu jam cap yang salah, tanpa peringatan, dihentikan tanpa pemberitahuan untuk pemalsuan.Hukum ini berasal dari disengaja penipuan ( § 263 StGB) dan pelanggaran dihasilkan kepercayaan karyawan.

Di Austria, Mahkamah Agung memutuskan bahwa waktu kerja perekaman dapat diperkenalkan oleh jari biometrik scan hanya pada perusahaan dimana perjanjian perusahaan ada. ^[2]

Kegiatan-based dan waktu perekaman proyek [ Sunting ]

Di banyak perusahaan, bukan hanya Absensi murni sekarang dibuat. Seringkali, pelacakan waktu proyek tertentu atau aktivitas berbasis digunakan. Sementara ini paling sering terdeteksi dalam bentuk usaha kecil dengan tulisan tangan atau dimasukkan ke dalam daftar Excel, menengah dan perusahaan besar sering menggunakan solusi perangkat lunak khusus. Ketika pelacakan waktu proyek, misalnya, jam kerja dicatat dan ditugaskan untuk proyek pada waktu yang sama. Hal ini sangat penting untuk pengendalian proyek dan penyelesaian proyek, karena evaluasi tersebut dilakukan pada periode proyek yang mungkin. Tergantung pada apa data dikumpulkan, juga memungkinkan untuk melakukan analisis aktivitas karyawan dan untuk menghitung profitabilitas proyek. Yang terakhir ini sangat berguna ketika sejumlah tetap jam adalah flat rate untuk proyek tersebut. Seringkali, jam kerja yang diberikan kepada pelanggan. Sebuah pelacakan waktu proyek berbasis software memungkinkan perusahaan untuk akuntansi sederhana proyek jam dan menawarkan pelanggan tingkat tinggi transparansi dari semua kegiatan yang dilakukan.

Manfaat 

·upah efisien dan gaji

·Optimalisasi proses individu

·Proses otomatis akuntansi

·akurat ke menit bekerja akuntansi waktu

·lebih jelas, transparansi dan keamanan

Kekurangan 

·(Konsumsi time melalui pelacakan waktu dan tugas untuk proyek) Overhead

·Hanya pada kapasitas penuh bermakna

·Hanya dengan penciptaan produk berulang, hasilnya dapat dialihkan untuk masa depan

Ø  Manajemen Waktu

Pengertian manajemen waktu

Pengertian / definisi manajemen waktu adalah tindakan atau proses perencanaan dan secara sadar melakukan kontrol atas jumlah waktu yang dihabiskan untuk kegiatan tertentu, terutama untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi atau produktivitas.
Manajemen waktu dapat dibantu oleh berbagai keterampilan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengelola waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu, proyek dan tujuan sesuai dengan tanggal jatuh tempo. Manajemen waktu meliputi cakupan yang luas dari kegiatan, dan ini termasuk perencanaan, mengalokasikan, menetapkan tujuan, delegasi, analisis waktu yang dihabiskan, pemantauan, pengorganisasian, penjadwalan, dan prioritas.

Awalnya, manajemen waktu disebut hanya untuk kegiatan usaha atau pekerjaan, tapi akhirnya istilah tersebut diperluas untuk mencakup kegiatan pribadi juga. Biasanya manajemen waktu adalah suatu keharusan dalam setiap pembangunan proyek karena manajemen waktu menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan dan ruang lingkup penyelesaian suatu proyek.

 

Prinsip-prinsip Manajemen Waktu

Mengelola waktu Anda dengan baik berarti mengelola hidup Anda dengan baik. Orang yang mengatur waktu memerlukan kreativitas. Mereka membuat rencana jangka pendek dan jangka panjang, mengatur dan menjaga jadwal yang realistis, istirahat yang efisien dan tepat waktu, dan melihat tugas-tugas yang harus dilakukan sebagai peluang dan bukan sebagai kewajiban.

Manusia tidak semua diberkahi dengan kecemerlangan, penampilan yang baik, atau banyak uang, tapi kita masing-masing mendapatkan jumlah waktu yang sama setiap hari. Ada banyak yang dapat dicapai dalam 24 jam, dan ada juga yang tidak mencapai apapun sama sekali. Semuanya terserah Anda untuk memanfaatkan waktu secara optimal karena ini adalah hidup Anda.

7 Prinsip Manajemen Waktu :

1.      Jadilah aktif, bukan hanya reaktif. Akan lebih mudah untuk menjadi aktif jika Anda  juga mengikuti prinsipke#2,yaitu,menetapkan tujuan.

2.       Set gol.

3.       Prioritaskan tindakan.

4.       Jaga fokus Anda.

5.       Buat tenggat waktu yang realistis

6.      Setelah Anda memutuskan rencana dan terfokus, lakukan sekarang!

Dengan cara:

§  Membagi dan mengerjakan apa yang harus Anda lakukan. Pecahkan tugas besar menjadi tugas-tugas kecil dan berikan setiap bagian dari tugas tenggat waktu yang realistis.

§   Mengatur sumber daya Anda, bagaimana Anda akan melakukannya.

§  Abaikan interupsi yang mengganggu.

§  Luangkan waktu untuk belajar bagaimana melakukan sesuatu sendiri.

§  Sekarang, bukan besok. Jangan menunda-nunda.

§  Peluang yang mengetuk. Memanfaatkan peluang.

§  Waspada terhadap pemborosan waktu. Lacak dan kendalikan, berapa banyak waktu yang Anda habiskan di Internet, membaca dan mengirim e-mail, menonton TV, atau berbicara di telepon.

7. Seimbangkan Hidup Anda. Terlalu banyak istirahat atau terlalu banyak bekerja akan menimbulkan dampak negatif dalam jangka panjang.

Ø  Personil Logistik Key Performance Indicators

Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama yaitu: 1.      Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik; 2.      Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Jenis-Jenis Indikator Kinerja yaitu: 1.      Indikator Input: gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan output dan outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan) 2.      Indikator Process: gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam menghasilkan barang atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan ketaatan terhadap ketentuan/standar). 3.      Indikator Output: gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi) 4.      Indikator Outcome: gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari barang atau jasa yang dihasilkan (peningkatan kuantitas, perbaikan proses, peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas, perubahan perilaku, peningkatan efektivitas, dan peningkatan pendapatan) 5.      Indikator Dampak: gambaran mengenai akibat langsung atau tidak langsung dari tercapainya tujuan. Indikator dampak adalah indikator outcome pada tingkat yang lebih tinggi hingga ultimate. Type Indikator Kinerja: 1.      Kualitatif: menggunakan skala (misal: baik, cukup, kurang) 2.      Kuantitatif absolut: menggunakan angka absolut (misal: 30 orang, 80 unit) 3.      Persentase: menggunakan perbandingan angka absolut dari yg diukur dg populasinya (misal: 50%, 100%) 4.      Rasio: membandingkan angka absolut dengan angka absolut lain yang terkait (misal: rasio jumlah guru dibandingkan jumlah murid) Rata-rata: angka rata-rata dari suatu populasi atau total kejadian (misal: rata-rata biaya pelatihan per peserta dalam suatu diklat) 5.      Indeks: angka patokan dari beberapa variabel kejadian berdasarkan suatu rumus tertentu (misal: indeks harga saham, indeks pembangunan manusia) Pengembangan Indikator Kinerja Utama: ·         Menteri/Pimpinan lembaga wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk kementerian koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya ·         Sekretaris jenderal lembaga tinggi negara dan lembaga tinggi lain yang menjalankan fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat unit kerja mandiri di bawahnya ·         Gubernur/bupati/walikota wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya Tatanan Indikator Kinerja Utama ·         Pada tingkat Kement. Neg/ Dept/ LPND/ PemProv/Kab/Kot sekurang-kurangnya menggunakan indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi; ·         Pada unit organisasi setingkat Eselon I menggunakan indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja di bawahnya; ·         Pada unit organisasi setingkat eselon II/SKPD/unit kerja mandiri sekurang-kurangnya menggunakan indikator keluaran (output). Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama, Harus dipertimbangkan:  ·           Dokumen RPJMN/D ·           Dokumen Renstra ·           Kebijakan Umum Instansi ·           Dokumen strategis lainnya yang relevan ·           Bidang kewenangan, tugas dan fungsi ·           Kebutuhan informasi kinerja ·           Kebutuhan data statistik ·           Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama harus Melibatkan: Pemangku kepentingan (stakeholders) dari instansi pemerintah yang bersangkutan.  Karakteristik Indikator Kinerja Utama:  ·           Spesifik ·           Dapat Dicapai ·           Relevan: ·           Menggambarkan keberhasilan sesuatu yg diukur ·           Dapat dikuantifikasi dan diukur Penggunaan Indikator Kinerja Utama ·           Perencanaan Jangka Menengah ·           Perencanaan Tahunan ·           Penyusunan dokumen Penetapan Kinerja ·           Pelaporan Akuntabilitas Kinerja ·           Evaluasi Kinerja ·           Pemantauan dan pengendalian Kinerja Evaluasi Kinerja: ·         Instansi Pemerintah melakukan Analisis dan Evaluasi Kinerja dengan memperhatikan Capaian Indikator Kinerja Utama ·         Analisis dan Evaluasi Kinerja dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada berupa kendala, hambatan, dan informasi lainnya. Pembinaan dan Koordinasi, Pimpinan Instansi hendaknya melakukan: ·         Pembinaan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan masing-masing ·         Koordinasi untuk pengintegrasian sistem pengukuran kinerja dengan sistem administrasi pemerintahan yg lain, seperti perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, dan pertanggungjawaban ·         Kementerian Negara PAN melakukan koordinasi dan pemantauan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan instansi pemerintah Langkah Penetepan Indikator Kinerja Utama: 1.      Tahap Pertama, Klarifikasi apa yang menjadi kinerja utama, pernyataan hasil (result statement) atau tujuan/sasaran yang ingin dicapai. 2.      Tahap kedua, Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang mungkin dapat digunakan. 3.      Tahap Ketiga, Melakukan penilaian setiap Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam daftar awal indikator kinerja 4.      Tahap keempat, Memilih Indikator Kinerja Utama Sumber Data Kinerja: 1.      Data Kinerja Primer, Data kinerja yang diperoleh langsung dari responden 2.      Data Kinerja Sekunder, Data kinerja yang diperoleh secara tidak langsung dari responden tetapi dari instansi/pihak lain Tingkatan Indikator Kinerja Utama ·           Tingkat Satuan Kerja ·           Tingkat Unit Kerja ·           Tingkat Kementerian/Lembaga