Personal Logistik

BAB II

ISI

A.    Pengertian

Personil Logistik adalah pendekatan holistik untuk solusi yang berkelanjutan dan ekonomi dengan cakupan kebutuhan tenaga kerja dan aktivitas kerja.

B.     Pendekatan

Pendekatan dikembangkan personil logistik untuk kompleksitas proses perencanaan tenaga kerja - terutama di daerah dengan sangat bervariasi persyaratan (jangka panjang, jangka menengah, intra-day) Personil - secara signifikan mengurangi.

Pendekatan ini terdiri staf logistik tiga rekomendasi utama:

1.     Meredakan masalah perencanaan dengan pendekatan berulang dengan optimal dalam tingkat perencanaan: strategis, taktis dan operasional

2.     Lingkungan sistem redundansi bebas dan terpadu - tidak ada istirahat dan alur kerja ganda-editing dengan proses perencanaan dan data yang relevan.

3.     Metrik Bermakna dan tindakan mengarah pada pengelolaan produktivitas

C.    Disiplin individu personil logistik 

Dalam personil logistik untuk menemukan peristiwa individu berikut:

Ø  Kebutuhan pegawai

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

1.      Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

2.      Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

3.      Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

4.      Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

Ø  Waktu kerja model desain

Sebuah Model waktu kerja adalah bantuan yang paling penting untuk kelancaran suatu proses kerja , seperti produksi .

Dalam model waktu kerja skema lokasi dan distribusi waktu kerja diatur. Ini adalah template untuk pengaturan spesifik jam kerja bagi karyawan. Ruang lingkup untuk kemungkinan waktu kerja operasional biasanyakesepakatan bersama , di mana kurangnya lapangan kerja . Kasus lain adalah undang-undang waktu kerja dan arahan Eropa. Para Buruh Protection Act , majikan akan diinformasikan secara terpisah pada model waktu kerja sebagai sumber bahaya bagi karyawan.

Jumlah yang tepat dari waktu kerja ditentukan berdasarkan kebutuhan operasional dalam konteks model waktu kerja. Ini akan mengatur durasi hari kerja dan distribusi seragam atau tidak seragam pada hari-hari dalam seminggu. Oleh karena itu mungkin juga model waktu kerja yang tidak teratur di mana pekerjaan yang harus dilakukan tidak tercapai dalam waktu satu minggu, tapi rata-rata jangka waktu tertentu (misalnya tahun).

Dalam perusahaan dengan dewan pekerja , majikan, waktu kerja tidak berdasarkan nya tepat Direktorat rusak, tapi bekerja di sini memiliki hak partisipasi sesuai dengan § 87 German Pekerjaan Konstitusi Act (WCA).

Pergeseran A membantu untuk mengatur alur kerja yang mulus. Para manajemen waktu kerja karena itu terutama di perusahaan dengan tinggi tingkat upah kepentingan ekonomi yang besar. Karena itu, harus direncanakan dan dilaksanakan oleh para profesional yang terlatih.

Ø  Manajemen waktu kerja

Para manajemen waktu kerja berfokus pada antarmuka antara penjadwalan kerja dan manajemen personalia dengan kemungkinan yang menguntungkan, terutama operasi Mengekspos tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu produksi dan telah berkembang secara substansial dari kedua daerah.

Dalam perencanaan dan pengendalian produksi (PPC) Anda terbatas pada kapasitas desain dari sistem lama. Perencanaan tenaga kerja telah diimplementasikan dalam jangka pendek pada tingkat operasional. Ini adalah latar belakang staf luas berkualitas mungkin dengan jam kerja tetap. Karena jam kerja dan waktu operasi bervariasi dan memerlukan teknik produksi semakin kompleks dan layanan staf khusus, menyediakan tenaga kerja Sementara manajemen, bagaimanapun, perencanaan tugas dar terpisah dan kompleks.

Karena fleksibilitas waktu kerja , tujuannya adalah untuk menyediakan kapasitas staf untuk properti atau layanan yang tersedia, semakin kompleks. Ada

·Mengkoordinasikan jadwal kerja dan menggeser jadwal rencana produksi,

·mereka untuk bernegosiasi dengan operasi dan tawar-menawar kolektif mungkin,

·Bekerja rekening waktu untuk memimpin

·Downtime untuk memantau dan mengurangi mungkin

Di antara staf perencanaan ( PEP ) mengacu pada alokasi rasional yang berbeda karyawan untuk posisi (sesuai dengan profil keterampilan mereka dan persyaratan situs) dan sebaliknya pembentukan gratis atau dibebaskan kapasitas, pergerakan karyawan yang memenuhi syarat dan restrukturisasi departemen.

Tugas perencanaan penggunaan tenaga kerja , distribusi karyawan pada berbagai pekerjaan dalam terang persyaratan kuantitatif, temporal dan spasial dari perusahaan dan kepentingan dan preferensi karyawan.

Harus dibedakan dari perencanaan tenaga kerja yang akan membuat jangka pendek (harian atau per jam) kompensasi antara sasaran dan staf yang sebenarnya.

Masalah perencanaan tenaga kerja adalah masalah optimasi dan dengan demikian riset operasi asosiasi. Oleh karena itu mereka dapat juga menangani dengan metode solusi biasa riset operasi.Banyak masalah penjadwalan personil dapat dirancang khusus sebagai masalah optimasi linier dirumuskan.

Baru pendekatan untuk memahami perencanaan tenaga kerja sebagai alat strategis untuk optimasi proses ekonomi di perusahaan dan instansi pemerintah. Sebuah peran sentral yang dimainkan oleh fleksibilitas jam kerja, sehingga mereka dapat disinkronkan dengan fluktuasi kebutuhan staf. Karena masalah manajemen waktu kerja sangat erat kaitannya dengan masalah ekonomi lebih lanjut, seperti perintah berfluktuasi atau hukum perburuhan, mengikat pendekatan modern untuk perencanaan tenaga kerja dalam konteks yang lebih luas dengan. Berdasarkan metode Produktivitas Tenaga Kerja slogan dibahas, bagaimana bisa proses perencanaan tenaga kerja dengan tugas-tugas administrasi dan manajemen lainnya, misalnya dalam bidang perencanaan pekerjaan atau keamanan gedung, hubungan efisien.

Selanjutnya, staf penjadwalan blok Manajemen Tenaga Kerja dar. Selain perencanaan tenaga kerja yang sederhana juga termasuk perkiraan beban kerja yang diharapkan dan kebutuhan tenaga, jadwal staf mengoptimalkan untuk menghindari bawah dan atas-cakupan, administrasi rekening waktu yang berbeda dalam manajemen waktu dan analisis dan pengendalian seluruh manajemen tenaga kerja proses. Berbeda dengan perencanaan tenaga kerja tradisional yang melibatkan manajemen waktu di masa lalu dan masa depan karena akarnya dalam manajemen waktu adalahmanajemen tenaga kerja salah satu perubahan dalam persyaratan dan tujuan perencanaan: Persyaratan orientasi dan optimasi elemen inti dari solusi manajemen tenaga kerja modern. Ini bukan hanya distribusi bergeser ke karyawan yang ada, tetapi untuk fleksibel, difokuskan pada perencanaan kebutuhan saat ini, dengan mempertimbangkan demand-driven atau musiman fluktuasi, pelanggan saat ini, penjualan atau angka transaksi atau pertimbangan ekonomis lainnya. Tujuan bisnis manajemen tenaga kerja yang mendukung staf untuk mengurangi biaya dengan mengoptimalkan kedua jelas serta untuk meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan produktivitas dan layanan yang lebih baik untuk mencapai lebih banyak penjualan.

Waktu dan Kehadiran

The Waktu dan Kehadiran (PTR) adalah pengumpulan data dari jam kerja dari karyawan melalui perangkat akuisisi dan dalam bisnis tematis parasumber daya manusia yang ditugaskan.

Di Jerman, hanya sistem untuk pencatatan kehadiran yang umum. Ketentuan perundang-undangan yang relevan dengan kontrak layanan dalam KUH Perdata set. Selanjutnya kesepakatan dalam pekerjaan yang mungkin. Sebuah karya komputasi penentuan waktu lebih dikombinasikan dengan pemeriksaan produktivitas tidak diizinkan tanpa izin dari karyawan.

Pengembangan

Sebelum peluncuran, pertama elektromekanis dan elektronik perangkat yang digunakan untuk mekanik PTR jam dan kartu kerja. Hari ini alat perekam waktu hampir secara eksklusif elektronik sedang digunakan. Yang saat ini dikenal:

Waktu Kehadiran Terminal dengan teknologi RFID

·Terminal dengan metode membaca yang berbeda untuk identifikasi pribadi

·sistem pencatatan waktu seluler (transmitter data pribadi)

·ponsel waktu memori capture (Wands pribadi),

·data nirkabel pemancar / penerima yang dikombinasikan dengan identifikasi lokasi (ponsel, buku catatan GPS)

·Situs Internet untuk langsung pemesanan dan / atau akuisisi Pemasyarakatan (Workflow)

·Software intranet (umumnya arsitektur client-server).

Penambahan dalam berbagai warna-warni yang dikenal, misalnya untuk manajemen absensi (aplikasi untuk cuti, dll) untuk otorisasi lembur melalui struktur hirarkis,

Sementara itu, waktu kerja dicatat dengan waktu khusus dan kehadiran perangkat lunak. Peningkatan penting adalah sistem mobile waktu perekaman , yang memungkinkan jam kerja untuk laptop, tablet PC dan ponsel untuk menangkap. Dalam kombinasi dengan pelacakan ponsel pengumpulan data operasional adalah mungkin untuk pekerjaan di luar perusahaan. Identifikasi setiap orang, ada pilihan yang berbeda tergantung pada media perekam dengan cara kartu plastik dengan kode optik , kode magnetik , RFID chip ( transponder ). Transmisi kode optik atau magnet jarang digunakan, adalah kartu lebih umum contactless dibaca Media dengan chip RFID.

Komponen penting dari perangkat lunak berbasis waktu dan sistem kehadiran adalah antarmuka pengguna dan database yang . Karena integrasi absen dengan semua bidang operasi keamanan investasi merupakan aspek penting. Ini bisa dengan sistem-independen, seperti berbasis web solusi untuk antarmuka pengguna, perangkat lunak open source dan database standar ( SQL diperbesar).

Pengguna yang berwenang harus memiliki kemampuan untuk membaca setiap saat data yang berkaitan dengannya dicatat dan terdaftar (misalnya, manajemen personalia, pemesanan ringkasan, biarkan manajemen) dapat melihat dan mengomentari mereka. Data yang telah dikumpulkan jelas merusak keaslian rekaman.

Supervisor dan karyawan akan memungkinkan pemeriksaan independen pengumpulan data. Ini melibatkan panggilan browser yang sederhana untuk workstation dan pada sistem kios .

Operasi 

Dengan pesan masuk dan keluar ke terminal pemesanan Kerja (kehadiran) terdeteksi. Sistem baru juga dioperasikan dengan variabel skala untuk jenis lain ada tidaknya. Akibatnya, dalam sistem tersebut, perencanaan absen , perencanaan layanan atau prosedur aplikasi untuk absen biasanya terintegrasi. Jika perlu, kontrol akses dapat dilakukan pada waktu dan kehadiran. Bijaksana adalah anabolik dengan sistem manajemen sistem, yang dilayani oleh data yang ada, seperti penjadwalan shift, pelacakan waktu proyek (Dopik), laba laporan kinerja (ELR).

Penyimpanan 

Karena kemudahan perhitungan, jam kerja sering desimal disimpan sebagai apa yang disebut industri menit juga sistem di mana perhitungan real-time, adalah satu jam 60 menit digunakan, a -.Paling sering, sistem ini juga dapat mengeluarkan hasil evaluasi dalam "Industri menit." Harus dibedakan lapisan atau jam kerja tetap dan variabel pendaftaran atau waktu. Dalam setiap kasus harus diambil untuk memastikan bahwa ketentuan-ketentuan dari perjanjian kolektif yang berlaku atau perjanjian operasi yang berlaku terpenuhi. Tergantung pada majikan federal, provinsi, kota dan tarif peraturan (undang-undang) yang diamati. Dalam kasus yang optimal, nama penyedia tepat karena pengalamannya dan risiko rekomendasi.

Metode pendeteksian Mirip 

Terkait dengan PTR adalah akuisisi data (PDA) dan akuisisi data mesin (MDA). Untuk upah - dan sistem pelacakan waktu penggajian memberikan dasar untuk perhitungan oleh bonus lembur ,tunjangan untuk akhir pekan dan bekerja saat liburan, malam perbedaan pergeseran dan biaya tambahan dihitung secara otomatis menggunakan rumus disimpan. Dalam rangka untuk memetakan perjanjian kolektif yang berbeda dan model waktu kerja, aturan yang sesuai dapat disimpan dalam sistem. Idealnya, jenis upah ditentukan dengan menggunakan antarmuka digital dilewatkan ke program penggajian. Risiko kesalahan diminimalkan dan alur kerja penggajian dapat dioptimalkan.

Waktu dan Kehadiran tenaga kerja

Dalam perusahaan Jerman, di mana dewan bekerja ada, adalah karena Konstitusi Undang-Undang Pekerjaan hak partisipasi Pekerjaan sesuai dengan § 87 Pasal 1 Ayat 6 dengan pengenalan waktu dan kehadiran. Dalam UU ini, "Pengenalan dan penerapan fasilitas teknis yang dimaksudkan untuk menjadi perilaku atau kinerja karyawan untuk memantau "diatur sebagai resep co-penentuan. Hal yang sama berlaku dalam pelayanan publik untuk hak partisipasi Dewan Staf . Ini juga hasil dalam sebaliknya, dewan mungkin berusaha untuk melindungi karyawan, dokumentasi "jam kerja" panggilan.

Sebuah putusan oleh Pengadilan Perburuhan federal ^[1] Karyawan yang mungkin sengaja pada waktu jam cap yang salah, tanpa peringatan, dihentikan tanpa pemberitahuan untuk pemalsuan.Hukum ini berasal dari disengaja penipuan ( § 263 StGB) dan pelanggaran dihasilkan kepercayaan karyawan.

Di Austria, Mahkamah Agung memutuskan bahwa waktu kerja perekaman dapat diperkenalkan oleh jari biometrik scan hanya pada perusahaan dimana perjanjian perusahaan ada. ^[2]

Kegiatan-based dan waktu perekaman proyek [ Sunting ]

Di banyak perusahaan, bukan hanya Absensi murni sekarang dibuat. Seringkali, pelacakan waktu proyek tertentu atau aktivitas berbasis digunakan. Sementara ini paling sering terdeteksi dalam bentuk usaha kecil dengan tulisan tangan atau dimasukkan ke dalam daftar Excel, menengah dan perusahaan besar sering menggunakan solusi perangkat lunak khusus. Ketika pelacakan waktu proyek, misalnya, jam kerja dicatat dan ditugaskan untuk proyek pada waktu yang sama. Hal ini sangat penting untuk pengendalian proyek dan penyelesaian proyek, karena evaluasi tersebut dilakukan pada periode proyek yang mungkin. Tergantung pada apa data dikumpulkan, juga memungkinkan untuk melakukan analisis aktivitas karyawan dan untuk menghitung profitabilitas proyek. Yang terakhir ini sangat berguna ketika sejumlah tetap jam adalah flat rate untuk proyek tersebut. Seringkali, jam kerja yang diberikan kepada pelanggan. Sebuah pelacakan waktu proyek berbasis software memungkinkan perusahaan untuk akuntansi sederhana proyek jam dan menawarkan pelanggan tingkat tinggi transparansi dari semua kegiatan yang dilakukan.

Manfaat 

·upah efisien dan gaji

·Optimalisasi proses individu

·Proses otomatis akuntansi

·akurat ke menit bekerja akuntansi waktu

·lebih jelas, transparansi dan keamanan

Kekurangan 

·(Konsumsi time melalui pelacakan waktu dan tugas untuk proyek) Overhead

·Hanya pada kapasitas penuh bermakna

·Hanya dengan penciptaan produk berulang, hasilnya dapat dialihkan untuk masa depan

Ø  Manajemen Waktu

Pengertian manajemen waktu

Pengertian / definisi manajemen waktu adalah tindakan atau proses perencanaan dan secara sadar melakukan kontrol atas jumlah waktu yang dihabiskan untuk kegiatan tertentu, terutama untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi atau produktivitas.
Manajemen waktu dapat dibantu oleh berbagai keterampilan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengelola waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu, proyek dan tujuan sesuai dengan tanggal jatuh tempo. Manajemen waktu meliputi cakupan yang luas dari kegiatan, dan ini termasuk perencanaan, mengalokasikan, menetapkan tujuan, delegasi, analisis waktu yang dihabiskan, pemantauan, pengorganisasian, penjadwalan, dan prioritas.

Awalnya, manajemen waktu disebut hanya untuk kegiatan usaha atau pekerjaan, tapi akhirnya istilah tersebut diperluas untuk mencakup kegiatan pribadi juga. Biasanya manajemen waktu adalah suatu keharusan dalam setiap pembangunan proyek karena manajemen waktu menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan dan ruang lingkup penyelesaian suatu proyek.

 

Prinsip-prinsip Manajemen Waktu

Mengelola waktu Anda dengan baik berarti mengelola hidup Anda dengan baik. Orang yang mengatur waktu memerlukan kreativitas. Mereka membuat rencana jangka pendek dan jangka panjang, mengatur dan menjaga jadwal yang realistis, istirahat yang efisien dan tepat waktu, dan melihat tugas-tugas yang harus dilakukan sebagai peluang dan bukan sebagai kewajiban.

Manusia tidak semua diberkahi dengan kecemerlangan, penampilan yang baik, atau banyak uang, tapi kita masing-masing mendapatkan jumlah waktu yang sama setiap hari. Ada banyak yang dapat dicapai dalam 24 jam, dan ada juga yang tidak mencapai apapun sama sekali. Semuanya terserah Anda untuk memanfaatkan waktu secara optimal karena ini adalah hidup Anda.

7 Prinsip Manajemen Waktu :

1.      Jadilah aktif, bukan hanya reaktif. Akan lebih mudah untuk menjadi aktif jika Anda  juga mengikuti prinsipke#2,yaitu,menetapkan tujuan.

2.       Set gol.

3.       Prioritaskan tindakan.

4.       Jaga fokus Anda.

5.       Buat tenggat waktu yang realistis

6.      Setelah Anda memutuskan rencana dan terfokus, lakukan sekarang!

Dengan cara:

§  Membagi dan mengerjakan apa yang harus Anda lakukan. Pecahkan tugas besar menjadi tugas-tugas kecil dan berikan setiap bagian dari tugas tenggat waktu yang realistis.

§   Mengatur sumber daya Anda, bagaimana Anda akan melakukannya.

§  Abaikan interupsi yang mengganggu.

§  Luangkan waktu untuk belajar bagaimana melakukan sesuatu sendiri.

§  Sekarang, bukan besok. Jangan menunda-nunda.

§  Peluang yang mengetuk. Memanfaatkan peluang.

§  Waspada terhadap pemborosan waktu. Lacak dan kendalikan, berapa banyak waktu yang Anda habiskan di Internet, membaca dan mengirim e-mail, menonton TV, atau berbicara di telepon.

7. Seimbangkan Hidup Anda. Terlalu banyak istirahat atau terlalu banyak bekerja akan menimbulkan dampak negatif dalam jangka panjang.

Ø  Personil Logistik Key Performance Indicators

Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama yaitu: 1.      Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik; 2.      Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Jenis-Jenis Indikator Kinerja yaitu: 1.      Indikator Input: gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan output dan outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan) 2.      Indikator Process: gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam menghasilkan barang atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan ketaatan terhadap ketentuan/standar). 3.      Indikator Output: gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi) 4.      Indikator Outcome: gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari barang atau jasa yang dihasilkan (peningkatan kuantitas, perbaikan proses, peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas, perubahan perilaku, peningkatan efektivitas, dan peningkatan pendapatan) 5.      Indikator Dampak: gambaran mengenai akibat langsung atau tidak langsung dari tercapainya tujuan. Indikator dampak adalah indikator outcome pada tingkat yang lebih tinggi hingga ultimate. Type Indikator Kinerja: 1.      Kualitatif: menggunakan skala (misal: baik, cukup, kurang) 2.      Kuantitatif absolut: menggunakan angka absolut (misal: 30 orang, 80 unit) 3.      Persentase: menggunakan perbandingan angka absolut dari yg diukur dg populasinya (misal: 50%, 100%) 4.      Rasio: membandingkan angka absolut dengan angka absolut lain yang terkait (misal: rasio jumlah guru dibandingkan jumlah murid) Rata-rata: angka rata-rata dari suatu populasi atau total kejadian (misal: rata-rata biaya pelatihan per peserta dalam suatu diklat) 5.      Indeks: angka patokan dari beberapa variabel kejadian berdasarkan suatu rumus tertentu (misal: indeks harga saham, indeks pembangunan manusia) Pengembangan Indikator Kinerja Utama: ·         Menteri/Pimpinan lembaga wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk kementerian koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya ·         Sekretaris jenderal lembaga tinggi negara dan lembaga tinggi lain yang menjalankan fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat unit kerja mandiri di bawahnya ·         Gubernur/bupati/walikota wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya Tatanan Indikator Kinerja Utama ·         Pada tingkat Kement. Neg/ Dept/ LPND/ PemProv/Kab/Kot sekurang-kurangnya menggunakan indikator hasil (outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi; ·         Pada unit organisasi setingkat Eselon I menggunakan indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran (output) unit kerja di bawahnya; ·         Pada unit organisasi setingkat eselon II/SKPD/unit kerja mandiri sekurang-kurangnya menggunakan indikator keluaran (output). Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama, Harus dipertimbangkan:  ·           Dokumen RPJMN/D ·           Dokumen Renstra ·           Kebijakan Umum Instansi ·           Dokumen strategis lainnya yang relevan ·           Bidang kewenangan, tugas dan fungsi ·           Kebutuhan informasi kinerja ·           Kebutuhan data statistik ·           Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan Pemilihan dan Penetapan Indikator Kinerja Utama harus Melibatkan: Pemangku kepentingan (stakeholders) dari instansi pemerintah yang bersangkutan.  Karakteristik Indikator Kinerja Utama:  ·           Spesifik ·           Dapat Dicapai ·           Relevan: ·           Menggambarkan keberhasilan sesuatu yg diukur ·           Dapat dikuantifikasi dan diukur Penggunaan Indikator Kinerja Utama ·           Perencanaan Jangka Menengah ·           Perencanaan Tahunan ·           Penyusunan dokumen Penetapan Kinerja ·           Pelaporan Akuntabilitas Kinerja ·           Evaluasi Kinerja ·           Pemantauan dan pengendalian Kinerja Evaluasi Kinerja: ·         Instansi Pemerintah melakukan Analisis dan Evaluasi Kinerja dengan memperhatikan Capaian Indikator Kinerja Utama ·         Analisis dan Evaluasi Kinerja dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada berupa kendala, hambatan, dan informasi lainnya. Pembinaan dan Koordinasi, Pimpinan Instansi hendaknya melakukan: ·         Pembinaan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan masing-masing ·         Koordinasi untuk pengintegrasian sistem pengukuran kinerja dengan sistem administrasi pemerintahan yg lain, seperti perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, dan pertanggungjawaban ·         Kementerian Negara PAN melakukan koordinasi dan pemantauan dalam pengembangan dan penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan instansi pemerintah Langkah Penetepan Indikator Kinerja Utama: 1.      Tahap Pertama, Klarifikasi apa yang menjadi kinerja utama, pernyataan hasil (result statement) atau tujuan/sasaran yang ingin dicapai. 2.      Tahap kedua, Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang mungkin dapat digunakan. 3.      Tahap Ketiga, Melakukan penilaian setiap Indikator Kinerja Utama yang terdapat dalam daftar awal indikator kinerja 4.      Tahap keempat, Memilih Indikator Kinerja Utama Sumber Data Kinerja: 1.      Data Kinerja Primer, Data kinerja yang diperoleh langsung dari responden 2.      Data Kinerja Sekunder, Data kinerja yang diperoleh secara tidak langsung dari responden tetapi dari instansi/pihak lain Tingkatan Indikator Kinerja Utama ·           Tingkat Satuan Kerja ·           Tingkat Unit Kerja ·           Tingkat Kementerian/Lembaga